بهره وری و عوامل موثر آن2

بهره وری و عوامل موثر آن2

مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری

مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی نا متوازن بودن درآمد و هزینه است که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است . پس از آن مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان به شرح زیر است:

-          وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت )

-          نا امنی شغلی

-          موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت یا بلند مدت (ضعف مدیریت )

-          مساعد نبودن محیط کاری مناسب

-          عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان

-          کنترل نکردن ( بی ثباتی در برنامه های کنترلی )

-          نا هماهنگی رشته تحصیلی و شغلی

-          استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوط ( ضعف مدیریت )

-          بی برنامگی مدیریت

-          فقدان کار آموزی ( ضعف مدیریت )

-          نا هماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت )

-          بی کفایتی سرپرست ( سپردن سرپرستی افراد متخصص و تحصیلکرده به افرادی فاقد تخصص و تحصیلات مرتبط ، ضعف مدیریت )

-          بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی

-          تورم نیروی انسانی

-          برخورد نا مناسب

-          دستورات مازاد و کم اهمیت

-          دخالت پرسنل در امور یکدیگر و عدم تبعیت از چارت سازمانی (ضعف مدیریت )

-          مبهم بودن جایگاه اشخاص و پرسنل

-          نا هماهنگی حقوق و مزایا با تحصیلات ، تخصص ، توانایی ها و تجربه

-          ایجاد استرس کاذب جهت افزایش بهره وری (با ابراز نارضایتی کاذب )

تقریبا تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دوطرفه باشد. مدیریت موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقا بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان بکار گیرد . حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل ، تخصص ، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری بوجود می آید.

پایین بودن حقوق و دستمزد در ایران در قیاس با شاخص هزینه زندگی در سالهای اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است که نهایتا موجب خسته تر شدن نیروی کار ، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار در خانواده های آنها شده است و نتیجتا بر روی بهره وری نیروی کار تاثیر منفی گذاشته است.

اگر نتوانیم نیازهای رفاهی و معیشتی نیروی کار ، نظام شایسته سالاری عدالت و انصاف را بر اساس یک نظام جامع ارزیابی عملکرد در سازمانها عملی سازیم به افزایش بهره وری امیدی نمی توان داشت.

 

شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمانها

ارتباط

برنامه بهبود بهره وری شما نیازمند به حمایتی است که در ارتباط صادقانه و تمام و کمال و همراه با اطمینان بین شما و کارمندانتان ، بین شما و مدیرتان و بین شما و مشتریانتان – یعنی مردمی که مصرف کننده و یا استفاده کننده از خدماتی هستند که واحد شما ارائه میدهد وجود دارد.

ارتباط با کارمندان

با کارمندان خود رو راست باشید و قبل از پخش شایعات به این ابهامات پاسخ دهید. هنگامی که برنامه در حال اجرا میباشد باز خور را بطور مثبت و سازنده به واحد خود ارائه دهید. در ارتباط با موقعیت سازمان ، اطلاعات کارمندانتان را بهنگام سازید. نه تنها سوالات آنها را پاسخ گویید بلکه نظرات آنان را نیز پذیرا باشید و فرصت ابراز نظر به کارکنان داده شود و در خلال انجام کار آنها را تشویق کنید تا باز خور و نظرات نو  ارائه نمایند و درباره مسائل و نیازهای خود صحبت کنند . همیشه مدیر را در جریان پیشرفت برنامه قرار دهید . نیازهای سازمان را تشریح کنیددر برخورد با مسائل با توجه به راه حلهای ارائه شده آماده باشید . افزایش توان کار را مطرح و در هنگام نیاز همکاری کنید.

تعهد

برای موفقیت در یک برنامه بهبود بهره وری , شما همچنین به تعهد شخصی و قلبی افراد درگیر در برنامه خود نیازمند هستید . ابتدا حسن تعهد خود را بیازمایید . باید قلبا باور داشته باشید که برنامه ما جامه عمل خواهد پوشید . شما و کارمندانتان انسانهای درستی برای انجام این کار هستید و اینکه این برنامه و موفقیت آن برای سازمان شما ضروری و حیاتی می باشد . تعهد را در میان اعضای گروه از طریق هدفگذاری ، طرحریزی ایجاد کنید و تداوم بخشید . وظایف مناسب افراد را بطور ماهرانه به عهده آنان واگذار نمایید . کار را به کسانی ارجاع نمایید که از عهده انجام آن کار برآیند . پیوسته اهمیت برنامه را در کل و وظیفه هر یک را به طور فردی یادآور شوید . تعهد هنگامی خود را نشان خواهد داد که گروه بر یک بحران فایق آید و این امر فقط بر اثر پیش بینی های انجام شده ممکن می باشد.

از طرف دیگر هیچ چیز مانند شاهد بر باد رفتن زحمات خویش بودن در مقابله با یک مشکل پیش بینی نشده باعث کشتن تعهد نمی شود. سوال کنید که کجای کار اشتباه است ؟ از کجا باید می دانستیم که چنین اتفاقی روی خواهد داد ؟ چگونه می توانیم از آن جلوگیری کنیم ؟ و .... در طول مدت انجام کار ، خود الگویی جهت دقت عملکرد کارمندان خود – آنگونه که از آنها توقع دارید – قرار دهید . وقتی که تعهد خود را در عمل نشان دادید ، آخرین آثار بدبینی نیز در میان افراد شما از بین خواهد رفت .

تداوم

بهبود بهره وری یک اتفاق نیست بلکه مستلزم داشتن راه و روش خاصی است . بسیاری از سازمانها مشاورانی از خارج استخدام می کنند ، برنامه های کامپیوتری آماده و گرانبها خریداری می نمایند ، تمام موقعیتهای اولیه را با هیاهوی بسیار اعلام می کنند و این در واقع برای بدست فراموشی سپردن برنامه قبلی بهنگام شروع یک برنامه جدید است . در نتیجه انتظار بر این است که از این به بعد مدت قابل توجهی را صرف نظارت بر پیشرفت برنامه نمایید . بر اجرای کار ، وقوف کامل  داشته باشید . در هنگام بروز مشکلات نیروها را جهت دهی کنید و وقتی که توان افرادتان به سستی می گراید به آنها نیروی تازه بدهید. از شکستهای خود درس بگیرید و هریک از موقعیتهای خود را تبدیل به یک روش علمی و استاندارد نمایید

 

تدوین و گردآوری : واحد تضمین و کیفیت شرکت سوله استرآباد